產業中心/綜合報導

近期「訂雞排沒揪是否可能構成職場霸凌」等相關討論在社群平台引發關注，也讓不少企業主、人資與主管開始重新檢視內部管理界線。隨著《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章，職場霸凌已不再只是企業文化或道德層面的問題，而是正式進入雇主法定防治責任的範圍。勞動部已於 2026 年 4 月 21 日預告《職場霸凌防治準則》及相關申訴處理辦法草案，明確規範雇主在防治、受理、調查、救濟與避免不利處分等面向的責任。

勞動部指出，《職場霸凌防治準則》草案將明定職場霸凌認定原則與審酌因素，並要求雇主依事業單位規模採取防治措施；一旦知悉霸凌事件，雇主也應採取立即且有效的適當處置。同時，企業內部須建立明確的申訴受理、調查小組組成、調查程序及期限、協調機制、利益迴避、調查決定、申復機制與救濟管道。對於申訴人或協助申訴之人，亦不得給予不利處分，並須負擔通報、追蹤與考核責任。

中鼎管理顧問觀察，職場霸凌入法後，企業最常見的焦慮在於如何區分一般管理、人際摩擦與可能構成職場不法侵害的行為。像是社群上常見的「訂餐沒揪」「小群組漏訊息」「同事不互動」等情境，若僅為偶發或單純人際疏離，未必構成職場霸凌；但若長期、反覆、針對特定對象，甚至造成工作資訊落差、績效受影響或心理壓力，就可能從單純相處問題升高為企業必須正視的管理風險。

中鼎管理顧問林瑞龍總經理表示，企業面對新制，不能只用「大家多溝通」或「主管自己處理」帶過。尤其在中小企業中，人資編制有限，主管往往同時扮演管理者、協調者與第一線申訴窗口，一旦缺乏標準流程，勞方會擔心申訴後被貼標籤，資方也可能因處理不當而擴大爭議。

職場霸凌防治的核心，不是把所有人際不愉快都法律化，而是讓企業有能力分辨什麼是合理管理、什麼是長期排擠或權力濫用。制度越清楚，勞工越敢反映問題，主管也越知道管理界線在哪裡。

從勞方角度來看，新法的價值在於讓員工遇到長期排擠、羞辱、威脅、資訊封鎖或不當管理時，不再只能私下忍耐或被要求「不要想太多」。當申訴管道、調查期限、利益迴避與救濟程序被明確化，員工能更清楚知道應該如何保存事證、向誰反映，以及企業應如何回應。這對真正遭遇職場霸凌的員工而言，是重要的制度保障。

從資方角度來看，新法也並非只是在增加企業負擔。中鼎管理顧問指出，清楚的防治制度反而能協助企業降低不確定性。若企業事前建立申訴窗口、調查流程、訪談紀錄、保密規範與主管教育訓練，當爭議發生時，就能依程序判斷事件性質，避免因情緒化處理、片面聽信或拖延不處理，使原本可協調的職場摩擦演變為外部申訴、勞資爭議或品牌聲譽風險。

林瑞龍總經理表示  很多企業主擔心新法會讓員工動不動就申訴，但從管理角度來看，真正的風險不是員工申訴，而是公司沒有一套可以被檢驗的處理機制。當流程明確、紀錄完整、調查客觀，企業反而更能保護自己，也能保護願意正常工作的員工與主管。

中鼎管理顧問建議，企業可先從三個面向盤點現況。第一，確認公司是否已有明確且可被員工理解的職場霸凌或職場不法侵害申訴管道。第二，檢視主管在績效管理、工作分派、糾正錯誤與團隊溝通時，是否具備基本法律風險意識。第三，建立事件紀錄與調查標準，包括受理方式、訪談紀錄、調查小組成員、利益迴避、保密原則與後續改善措施。

勞動部亦強調，新法已定明職場霸凌防治為雇主法定義務；違反相關規定最高可處新臺幣 300 萬元罰鍰，且得依事業規模、性質或違反情節加重至法定罰鍰最高額二分之一。這代表企業不能再把職場霸凌視為「同事之間的私事」，也不能只在員工離職或爭議擴大後才被動補救。

中鼎管理顧問提醒，職場霸凌議題最困難之處，往往不在於極端個案，而在於灰色地帶的判斷。訂餐沒揪、群組漏訊、主管口氣不好，單一事件未必能直接定性；但若行為具有持續性、針對性、權力不對等，且對工作環境或身心健康造成影響，企業就必須啟動更審慎的評估與處理程序。面對新法上路，企業最務實的做法不是恐慌，而是提前將申訴、調查與改善流程制度化。

未來企業管理的重點，不是讓主管不敢管理，也不是讓員工把所有不舒服都變成申訴，而是建立一套讓雙方都能說清楚、查清楚、處理清楚的制度。職場要有人情，但不能只靠人情；要有效率，也不能犧牲基本尊重。

產業中心/綜合報導

近期「訂雞排沒揪是否可能構成職場霸凌」等相關討論在社群平台引發關注，也讓不少企業主、人資與主管開始重新檢視內部管理界線。隨著《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章，職場霸凌已不再只是企業文化或道德層面的問題，而是正式進入雇主法定防治責任的範圍。勞動部已於 2026 年 4 月 21 日預告《職場霸凌防治準則》及相關申訴處理辦法草案，明確規範雇主在防治、受理、調查、救濟與避免不利處分等面向的責任。

勞動部指出，《職場霸凌防治準則》草案將明定職場霸凌認定原則與審酌因素，並要求雇主依事業單位規模採取防治措施；一旦知悉霸凌事件，雇主也應採取立即且有效的適當處置。同時，企業內部須建立明確的申訴受理、調查小組組成、調查程序及期限、協調機制、利益迴避、調查決定、申復機制與救濟管道。對於申訴人或協助申訴之人，亦不得給予不利處分，並須負擔通報、追蹤與考核責任。

中鼎管理顧問觀察，職場霸凌入法後，企業最常見的焦慮在於如何區分一般管理、人際摩擦與可能構成職場不法侵害的行為。像是社群上常見的「訂餐沒揪」「小群組漏訊息」「同事不互動」等情境，若僅為偶發或單純人際疏離，未必構成職場霸凌；但若長期、反覆、針對特定對象，甚至造成工作資訊落差、績效受影響或心理壓力，就可能從單純相處問題升高為企業必須正視的管理風險。

中鼎管理顧問林瑞龍總經理表示，企業面對新制，不能只用「大家多溝通」或「主管自己處理」帶過。尤其在中小企業中，人資編制有限，主管往往同時扮演管理者、協調者與第一線申訴窗口，一旦缺乏標準流程，勞方會擔心申訴後被貼標籤，資方也可能因處理不當而擴大爭議。

職場霸凌防治的核心，不是把所有人際不愉快都法律化，而是讓企業有能力分辨什麼是合理管理、什麼是長期排擠或權力濫用。制度越清楚，勞工越敢反映問題，主管也越知道管理界線在哪裡。

從勞方角度來看，新法的價值在於讓員工遇到長期排擠、羞辱、威脅、資訊封鎖或不當管理時，不再只能私下忍耐或被要求「不要想太多」。當申訴管道、調查期限、利益迴避與救濟程序被明確化，員工能更清楚知道應該如何保存事證、向誰反映，以及企業應如何回應。這對真正遭遇職場霸凌的員工而言，是重要的制度保障。

從資方角度來看，新法也並非只是在增加企業負擔。中鼎管理顧問指出，清楚的防治制度反而能協助企業降低不確定性。若企業事前建立申訴窗口、調查流程、訪談紀錄、保密規範與主管教育訓練，當爭議發生時，就能依程序判斷事件性質，避免因情緒化處理、片面聽信或拖延不處理，使原本可協調的職場摩擦演變為外部申訴、勞資爭議或品牌聲譽風險。

林瑞龍總經理表示  很多企業主擔心新法會讓員工動不動就申訴，但從管理角度來看，真正的風險不是員工申訴，而是公司沒有一套可以被檢驗的處理機制。當流程明確、紀錄完整、調查客觀，企業反而更能保護自己，也能保護願意正常工作的員工與主管。

中鼎管理顧問建議，企業可先從三個面向盤點現況。第一，確認公司是否已有明確且可被員工理解的職場霸凌或職場不法侵害申訴管道。第二，檢視主管在績效管理、工作分派、糾正錯誤與團隊溝通時，是否具備基本法律風險意識。第三，建立事件紀錄與調查標準，包括受理方式、訪談紀錄、調查小組成員、利益迴避、保密原則與後續改善措施。

勞動部亦強調，新法已定明職場霸凌防治為雇主法定義務；違反相關規定最高可處新臺幣 300 萬元罰鍰，且得依事業規模、性質或違反情節加重至法定罰鍰最高額二分之一。這代表企業不能再把職場霸凌視為「同事之間的私事」，也不能只在員工離職或爭議擴大後才被動補救。

中鼎管理顧問提醒，職場霸凌議題最困難之處，往往不在於極端個案，而在於灰色地帶的判斷。訂餐沒揪、群組漏訊、主管口氣不好，單一事件未必能直接定性；但若行為具有持續性、針對性、權力不對等，且對工作環境或身心健康造成影響，企業就必須啟動更審慎的評估與處理程序。面對新法上路，企業最務實的做法不是恐慌，而是提前將申訴、調查與改善流程制度化。

未來企業管理的重點，不是讓主管不敢管理，也不是讓員工把所有不舒服都變成申訴，而是建立一套讓雙方都能說清楚、查清楚、處理清楚的制度。職場要有人情，但不能只靠人情；要有效率，也不能犧牲基本尊重。